Pouštět se ve firmě do jakékoliv reorganizace odměňování vždycky vyžaduje jasný záměr a promyšlený postup. Málo firem však ví, kde má začít a co vše je třeba s motivačním systémem provázat. Často vidím příklady, kdy se odměňování staví bez vazby na nejvyšší strategii a strategické vize a cíle.  A tam, kde tuší, že je to nutné zase tápou jak to udělat. Ale cesta existuje. Z každé strategie je možné vyvodit mnoho konkrétních cílů pro každé oddělení ve firmě a to až na úroveň jednotlivého pracovníka. Aby se systém však stal vědomým a spravedlivým, pak je nutné kriticky pohlédnout na své procesy. Jsou skutečně tak kvalitně popsány a nastaveny, aby v nich šlo vysledovat přímé a klíčové, přispějí jednotlivých osob? Mohou skutečně změnit svojí kvalitní prací výsledek procesu, kterému říkáme metrika a snažíme se jej měřit? A měříme je vůbec nebo se řídíme subjektivním dojmem zarámovaným do hodnocení vedoucího? To znamená, že analýza, případně doplnění a úpravy procesů, definování jejich účelů, metrik a hodnot je další klíčový moment, další podmínka, pro přípravu principů odměňování. Poslední úkol je pohled na znalosti a kvalifikace. Je nutné opustit všechny hodnotící standardy, které jsou vágní a neurčité nebo se nezakládají na skutečném prověření této dovednosti. Je nutné vytvořit takový koncept hodnocení kvalifikací, aby byl zaměstnanec sám motivován k tomu, zlepšovat se, vzdělávat se, učit se pro firmu důležité dovednosti, předávat ostatním své znalosti, spolupracovat na zastupitelnosti apod. Tyto všechny cíle je možné vyčíst a vyvodit ze strategie firmy a její současné pozice. Teprve pak je možné díky všem těmto „indiciím“ kvalitně uchopit celý proces a vytvořit opravdový systém hodnocení práce a přínosu každého zaměstnance. Takový systém, který bude zaměřovat pozornost lidí na to, proč se zlepšovat a v čem a jak více přispívat k lepším výsledkům a naplňování strategie firmy.

Pin It on Pinterest